罗辑思维-第29章
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在干法这本书里，稻盛和夫把员工分成三类，第一类叫自燃型，就是自己划个火柴就能把自己烧着了。自燃型的人，不用任何人管他，他自己就会玩命干。
第二类叫点燃型，你给他做做工作、谈谈心，然后划根火柴烧他一下，就能把他烧着。第三类叫阻燃型，你拿火焰喷射器喷他，喷完他还是原样，就像陶瓷做的一样。我们生活中就有很多阻燃型的员工。
我有一个朋友，在杂志社当编辑，经常跟我抱怨：“你知道吗？我现在练成了一招。”
我说：“什么招？”
他说：“我编辑任何文章，只用三个组合键，就是ctrl＋v、ctrl＋a、ctrl＋x，多一个我都不用。”
我问他：“你干吗这么挑战自己？”“我要对得起单位给我的那份钱。因为老板给钱太少，所以我只用ctrl＋v、ctrl＋a、ctrl＋x这三个组合键，就把这份工作对付了。”
我问他：“你这样做编出来的文章好吗？”
他说当然不好了，只能算凑合。
我说：“那你的水平这几年是进步还是下降了？”
“下降得厉害，我现在出去找工作都找不着。”
“那你何苦呢？你让自己的水平不断地下降，然后整天ctrl＋v、ctrl＋a、ctrl＋x跟老板这么对付，为什么要让自己的身价不断地贬值呢？”
你们知道他说什么？他说：“我有什么办法？谁让他只给我那么点钱？”
大家明白这个死循环了吗？因为老板只给这么点钱，所以他只能凑合；他这么凑合，所以老板讨厌他，就给他更少的钱，于是他就倒霉了。
我们生活中有没有这样的例子？说句实话，到处都是。还有很多人把这叫作“职业”，说：“我这个人是很职业的，给多少钱办多少事。”这叫职业吗？这是职业杀手的职业：你想要谁的腿，给我8000元；想要谁的命，给我2万元。而我们作为一个打工者，老板只给我们8000元，我们能不能干2万元钱的活？老板给我们2万元，我们能不能干10万元的活？
你的价值不是取决于老板给你多少钱，而是取决于你创造了多少价值、你的能力有没有得到提升。这是很重要的一个道理。但是，为什么我们生活中有那么多人，就像我这个朋友一样，本身是很优秀的人，当年高考成绩也很好，上了很好的学校，现在会是这样的心态呢？
说到底，中国的教育提供的就是一个不合格的产品。全世界的教育流派，不管是蒙台梭利还是萨提亚，核心都是一件事：塑造一个人独立完整的自尊体系。一个人的自尊是来自内在的，尊严感不是来自于别人怎么看自己，不来自跟别人怎么比较，不来自别人怎么对待我，而是自己该做什么就做什么。
孔子就是这样的人，用他的话说就是“行所当行”，就是你对我好，我对你好；你对我不好，我照样对你好，因为对你好是我的需求。
当一个人有了独立完整的自尊体系的时候，他才会去做自己应该做的事，而不是因为别人怎么对他，所以他故意要做那些跟别人对着干的事。而我们的教育从幼儿园开始，就破坏了孩子独立完整的自尊体系，我们的办法就是排名，跟别人比：你看他们家怎么样，他的成绩多好；他考了211或者985大学，你只考了个二本。总要找一个对比的对象，所以我们独立完整的自尊体系基本上丧失殆尽。
很多人高中毕业的时候都会去烧书，把所有课本、习题、试卷付之一炬，因为他们痛恨学习这件事，他们从学习里面根本找不到本应该有的乐趣。这就是为什么我们的很多员工，整天在拿老板怎么对自己，来决定自己该怎么做。
你希望自己成为一个什么样的人？
“四年以后，当你离开这个公司的时候，你希望自己成为一个什么样的人？”这个问题我问过樊登读书会所有员工，我相信罗振宇也都问过，因为他是我们的会员，联盟这本书对他的管理有很大的影响。
这个孩子想了想，也许会说：“四年以后，当我离开的时候，我希望我能够成为一个店长，您觉得行吗？”“很好。那么在这四年时间里，我会努力地培养你，尽量让你成为一个店长。在这个过程当中，我可能会锻炼你，可能会安排你出差，安排你参加培训，有时候还要加班，这不是一件容易的事。”
很多公司在招聘的时候，最常犯的一个错误就是把自己的公司描述得特别好：咱们公司的工作其实没有那么累，还有五险一金；咱们公司中午午饭都报销或者免费的自助餐特别好；咱们公司男女比例合适，你来了还容易找到对象。当你用这种方法吸引员工加入的时候，请问你找来的是一群什么人？他们是冲着北京户口、冲着免费午餐、冲着能找着对象、冲着压力没那么大来的，他们就是来玩的，是来休闲的。
马云讲过一个观点，我特别认可。他说公司在招聘的时候，一定要对员工坏一点，要告诉他在这个公司工作不容易，事情特别难做，有时候还会遇到屈辱，别人会误解你，而且咱们公司加班是常事。但是，我们要一块儿改变世界，你愿意加入吗？这时候，你招来的人，是那群想跟你一块儿改变世界的人，而不是冲着免费午餐来的人。
所以，当这个员工说他想要成为店长的时候，我们不要那么轻松地许诺他：“没问题，我一定让你当店长。”应该让他知道：“这是一个很困难的过程。这个过程当中，我会锻炼你，会给你机会，会让你出差，会让你加班，会让你参加培训，但是我会尽我所能帮助你达成一个店长所需要掌握的知识。”这是我对你的承诺。
“那么，你要为我做什么？你现在进了这个店，你要帮我把这个店的业绩做起来，你要让这个店的客户服务满意度提高。”
双方达成共识之后，可以签一纸协议。这份协议上记载了员工对公司的承诺以及公司对员工的承诺。请注意，这份协议没有法律效力。
为什么要签一份没有法律效力的协议呢？这个员工刚开始铆足了劲去干，后来有没有可能突然又松劲了呢？不可避免。因为很多年轻人就是这样的，一旦热情劲过了，会慢慢地有点滑坡，有点松劲，这是很正常的一件事。
这时候，你如果把这份协议拿出来跟他说：“你看，你当年是跟我怎么承诺的，你对得起我吗？”当你用这份协议威胁他的时候，你又把他从主动型人格变成了被动型人格。所以，这份协议仅仅是起到一个作用，那就是备忘，咱俩都记住，咱们互相之间是有承诺的，那么就好好干吧。
当你在这四年时间里，让这个员工加班、出差、去做一些他觉得压力很大的事，他还会觉得是你在整他吗？他会不会抱怨？他知道老板这是在锻炼他，在帮助他实现成为一个店长的目标。
如果员工松懈了，可以过来提醒一下：“还记得咱们的目标吗？咱们的目标是要做店长哦，加油！”这就够了，然后让这个员工不断地努力，去把这份工作干好。
这就是联盟的第一步，我们首先得在招聘的时候把好关，要让员工知道，他来这儿的四年是有目标的。
在这里，我不得不提到另外一本书，商业的本质。这本书里有很多有用的东西，其中有一点我印象特别深，杰克韦尔奇说：“你一定要对员工要求得足够严格。”因为这是对员工负责，员工一天的24小时，有十几个小时是在吃饭、睡觉，所以他一天能够用来投资的时间只有八九个小时。员工把这八九个小时投资在了你身上，他不是来这儿领工资的，而是来这儿投资的，他每天把人生的八九个小时投资给这家公司，所以你要为投资人负责。你要为这个员工负责，要让这个员工得到他应得的回报。
这个观点是不是跟联盟这本书连起来了？你要让他知道，这四年时间里，你每天投资八九个小时在咱们公司，就要有所回报，你的目标要搞清楚。所以，当员工找到一个目标，说我的目标是要成为一个店长的时候，他才不会觉得那些加班是浪费时间。
乔丹和他的老板有没有目标？乔丹说：“我的目标是成为史上最伟大的球员。”老板说：“很好，那这样，你给我得两个总冠军，我培养你成为史上最伟大的球员。”然后，乔丹就玩命地打球，这个老板就开开心心地捧他，最后大家达成了一个双赢的结局。
这是联盟的第一步。
第一种情况：员工想要留下怎么办
领导力的课程里面有一个非常基础的知识：什么叫管理者？很多人做了很多年管理者，都不知道什么叫管理者。
管理者的定义就是，通过别人来完成工作的人。很多人不知道这个定义，所以遇到任何事都说：“这个放着我来！”男性管理者尤其喜欢这样，因为男人最需要得到的就是被需要的感觉，特别喜欢听别人说“我特别需要你”。
所以，当一个男人有这种意愿替别人做事的想法的时候，他就会特别累，整天替人干这个干那个，还得把别人训一顿。最后我们会发现，凡是替员工做了很多事的老板，通常跟员工的关系都不太好，因为员工觉得不被信任、不被欣赏，所以不仅不会感谢老板，还会觉得他挡住了自己前进的道路。
所以，只要你是个管理者，你身上永远都有一个最重要的责任，就是培养他人成长。在这四年时间里，你的任务就是培养这个员工成长，努力帮他实现想要达到的那个目标，做店长。
到了三年半的时候，你要再跟他谈一次话。你把他找来问：“你看时间过得这么快，转眼就三年半了，怎么样？找着下家了吗？”
这个员工说：“没有，还没找到下家。咱们公司挺好的，我还想接着干，不想走了。”
这时候，你要吓唬他一下，说：“世界那么大，你不想去看看吗？”
他说：“我不去，真不去。”
这时候问他什么呢？问他：“这次你打算干几年？这次的目标是什么？”
这就叫任期制，一个任期接着一个任期地谈下去。
第29章 商业思维的升级（5）（）
第二种情况：员工要跳槽怎么办
另外一种不太顺利的状况是，这个员工跟你说：“老板，我找着下家了，就在对面那座楼上，那个公司以前是咱们的甲方。”人家要跟着甲方跑了，怎么办？
这时候，你就大气一点，不要扣人家的社保、保险之类。跟他说：“很遗憾，你真的要走了，不过这也说明咱们这四年的培养是有效的，最起码给你店长的待遇了吧？很好，祝贺你！我会亲笔给你写一封推荐信，我要把你所有的优点都写出来，要让他们知道咱们的人有多么优秀。去了好好干，别给咱们丢人，有任何问题，随时可以回咱们公司聊天。咱们公司就是你的大本营，咱们永远都是朋友。可是还剩半年多的时间，我想拜托你一件事，帮我培养一个接班人。”
用半年的时间培养一个接班人，我觉得时间很充裕。让他培养一个接班人，他会不会帮你培养呢？一定会。这时候，还有一件非常重要的事，你要跟他说：“除了推荐信之外，我还要通知你一下，你可以加入咱们公司的前员工俱乐部了，享受前员工的福利。”
什么叫前员工福利？比如，我们公司的前员工可以给我们公司介绍新人加入，只要介绍一个人加入，就会得到一笔猎头费；因为前员工对公司的业务非常了解，所以他可以假扮神秘访客，来提升公司的效率；前员工还可以享受员工内购价格；如果公司有大的party，前员工可以来参加；假如公司谈下来一个学校，可以让员工的孩子们上幼儿园、小学，前员工也可以享受这个福利。这些都是边际成本很低的事，你让前员工加入进来，让前员工感到他并没有离开这个公司，这个前员工联盟就会具有凝聚力。
在这方面做得最好的公司应该是宝洁，宝洁的前员工俱乐部叫作“宝洁商学院”。我有很多师弟、师妹都在宝洁工作，我也参加过他们的活动。你知道宝洁的人见了面互相怎么说话吗？他们会互相问：“你是哪一级的？”他们把宝洁当作了一个学校。
宝洁的待遇不算特别好，所以宝洁的离职率很高，但是宝洁的培养很好，所以宝洁的人出来以后都干了很好的工作。我认识那么多从宝洁离职的人，几乎没有听过一个人跟我抱怨宝洁，没有一个人告诉我宝洁是一个烂公司。所有人还会跟我说：“你还要买宝洁的产品，洗发水就是好。”类似这样的话，还在给我做营销。
宝洁的前�
