企业家人事管理之原则-第22章

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下迅速走向成熟。

　　　　当然，多让年轻下属提当重任，也并不意味着自己责任的减轻，反而会增加自己的心理负担，有时候辅导一个年轻人做成一件事，可能比自己单独做花费的心血还要多。但是作为领导也不能因怕增加心理负担和麻烦，而放弃了教导下属培养人才的重任。如果不这样的话，你就不够格做一个主管，你也决不可能做一个好主管。原因还是那么一句话。

　　　　只有你一手培养出来的人才，才是属于你的，才是会死心塌地为你效力的。

　　　　当然，谁不渴望自己手下有这样的人才呢？

　　　　8。下属有能力大小之分，没有新旧之分

　　　　一般情况下，领导对自己的老部下，由于相处多年，因而对其『性』格、特点、工作能力了如指掌，领导起来得心应手。而对于新成员，由于不太熟悉和了解，因而用起来不能随心所欲。这时，领导就会感觉新人不如旧人。

　　　　其实，新进的成员，尤其是年轻人，大都有一种敢作敢当的勇气，有〃明知山有虎，偏向虎山行〃的冒险精神，干劲十足，锐不可挡。在刚接到一份工作时，他们心中孕育已久的激情就要喷薄而出。有经验的领导大都会对新人给予激励，并给他们以引导，使他们的这种激情在正确的渠道中顺流前行，一波推一波，一浪推一浪。正如人们常说：〃长江后浪推前浪，一代新人换旧人。〃

　　　　新人尽管激情澎湃、很有潜力，但他们也有弱点，他们阅历浅，工作经验缺乏。作为领导，要善于和新人相互交流，以自己的经历和体验给他们以指导，让他们在具有了工作热情之后，再学会理『性』的思考，对自己的事业承担责任。新人涉世浅，一旦受到打击，就可能精神颓废，一蹶不振，犹如一团熊熊烈焰，一盆冷水就给熄灭了。所以领导要学会火上加薪，火上加油，使新人的工作热情越燃越烈。具体方法是：刚开始不要给新人太重的工作，任务不要超量，条件不要过于苛刻，做出成绩马上给予肯定，发现优点马上表扬，使新人越干越有信心，越干越有冲劲。

　　　　对待新人的错误，领导要少批评多开导，采用暗示的责备方法，如本书前面介绍到的以故事暗示或以笑话暗示，使之从中领悟到自己的错误，从而找出症结，改变认识。

　　　　因此，要充分发挥新人的积极『性』、主动『性』，领导首先必须做到胸怀宽阔，做到〃宰相肚里能撑船〃。对新人多给予肯定。集思广益，海纳百川，方能显示领导的盖世英才，企业也将飞黄腾达，使你的事业如日中天。

　　　　9。多替下属考虑

　　　　林厂长一向知人善任，并且每当推行一套计划时，总是不遗余力地率先作榜样，将最困难的工作承揽在自己身上，等到一切都上了轨道之后，他才将工作交给下属，而自己退身幕后。虽然，他这种处理事情的方法是很好的，但他太喜欢为他人做表率，所以常常让人觉得他似乎太骄了；也使一些中层领导觉得他太〃把权〃了，似乎对他们这些中层干部不太信任。

　　　　有一段时间经济不景气，资金方面周转不灵，再加上预算又被削减，使厂里的生产差点停顿，厂长看到这种情形若继续下去，后果将不可收拾，于是他实施了一套新方案，并且鼓励职工：〃好好干吧，成功之后一定不会亏待你们的。〃但没想到眼看就要达到目标，结果还是功亏一篑。结果使得这位厂长无精打采、意志消沉。

　　　　平日对厂长极为关照的退休老厂长看了这些情形后，便对他说：〃你最近看起来总是无精打采的，是不是有什么地方不顺利？失败了并不可怕，重要的是在摔下去的地方勇敢地爬起来，然后分析原因，吸取教训，使自己不致于以后在同一个地方再次摔倒。〃

　　　　厂长心中一惊，试探地问：〃老厂长，你看我的失败原因是……〃

　　　　老厂长一脸严肃地说：〃我觉得你之所以会失败，乃是因为你只是一味地注重该如何实现目标，却忽略人际关系这种软体的工程。如果你能多方考虑，并多为他人着想，这种问题一定能迎刃而解。〃老厂长停顿一下，又接着说：〃大丈夫要能屈能伸，这才是一个好的管理人员。你就是进取心太强了，总喜欢为职工增加极大的心理压力，大概也就是因为这个缘故，大家都说你虽能干，但你的下属难当，每个人当然都知道工作的重要『性』，所以你大可不必再为他们施加压力，你好好休息个四、五天，让精神过来，至于工作方面，我会好好帮助你的。〃

　　　　从这则事例中，可以看出，在社会上，并不光靠热情与诚心便可取得成功。或许领导自己能干且极有信心，但往往会因过分能干或热心，反给部下造成跟不上的感觉。而自己也会有挫折感，这一切都是因为领导不曾站在下属的立场上，为下属着想的缘故。领导如能做到设身处地多为下属考虑，便可减少许多原可避免的困扰。

　　　　10。给他们想要的东西

　　　　一个公司江集了来自五湖四海的人，作为老板，你想过没有：这些『性』情各异的人为何会聚集在你的周围，听你指挥，为你效劳？

　　　　俗话说：〃浇树要浇根，带人要带心〃。老板必须『摸』清员工的内心愿望和需求，并予以适当的满足，才可能让众人追随你。

　　　　上面是专家的分析，将大多数职员的共同需求总结出来，老板对此要谙熟于心。

　　　　

企业家人事管理之原则　第7章　人才，该留则留（下）

　　　　（1）干同样的活，拿同样的钱

　　　　大多数雇员都希望他们工作能得到公平的报偿，即：同样的工作得同样的报酬。雇员不满的是别人干同类或同样的工作，却拿更多的钱。他们希望自己的收入符合政党的水平。偏离准则是令人恼火的，很可能引起雇员的不满。

　　　　（2）被看成是一个〃人物〃

　　　　雇员希望自己在伙伴的眼里显得很重要。他们希望自己的出『色』工作能得到承认。鼓励几句、拍拍肩膀或增加工资都能有助于满足这种需要。

　　　　（3）步步高升的机会

　　　　多数雇员都希望在工作中有晋升的机会。向前发展是至关重要的，没有前途的工作会使雇员产生不满，最终可能导致辞职。

　　　　除了有提升机会外，雇员还希望工作有保障，对于身为一家之主并没沉重的家庭负担的雇员来说，情况更是这样。

　　　　（4）在舒适的地方从事有趣的工作

　　　　许多雇员把这一点排在许多要素的前列。雇员大都希望有一个安全、清洁和舒适的工作环境。但是，如果雇员们对工作不感兴趣，那么舒适的工作场所也无济于事。

　　　　当然，不同的工作对各个不同的雇员有不同的吸引力。一样东西对这个人来是馅饼，对另一个人可能是毒『药』。因此，你应该认真负责地为你的雇员选择和安排工作。

　　　　（5）被你的〃大家庭〃所接受

　　　　雇员谋求社会的承认和同事的认可。如果得不到这些，他们的士气就可能低落，使工作效率降低。雇员们不仅需要感到自己归属于雇员群体，而且还需要感到自己归属于公司这个整体，是公司整体的一部分。

　　　　所有的员工都希望公司赏识他们，甚至需要他们一起来讨论工作，讨论可能出现的变动或某种新的工作方法，不是通过小道消息而是直接从老板那里得到这样的信息，将有助于使雇员感到他们是公司整体的一部分。

　　　　（6）老板别是〃窝囊废〃

　　　　所有的雇员都需要信赖他们的老板，他们愿意为那些了解他们的职责、能作出正确决策和行为公正无私的人工作，而不希望碰上一个〃窝囊废〃来当他的老板。

　　　　不同的员工对这些需要和愿意的侧重有所不同。作为老板，你应该认识到这类个人需要，认识到雇员对这类需要有不同的侧重。对一位雇员来说，晋升的机会或许最为重要，而对另一位来说，工作保障可能是第一重要。

　　　　鉴别个人的需要对你来说并非易事，所以要警觉到这一点，雇员嘴上说想要什么，与他们实际上想要什么可能是两回事。例如，他们可能声称对工资不满意，但他们真正的需要却要是得到其他雇员的认可。为了搞好人际关系，你应该了解这些需要，并尽可能去创造能满足员工的大部分需要的条件。为此而努力的老板会与他们的雇员相处得很好，使得上下一心，有效地、协调一致地进行工作。

　　　　六、让员工觉得自己有价值

　　　　不管有多少原因使得员工想辞职，但事实上，大部分的员工还是宁愿留在目前的岗位上，而不愿另寻高就。所以，如果他们待在这爱公司觉得很舒服且受重视，他们多半不会想要离开。

　　　　1。许多重视人才的公司常用的几种原则：

　　　　（1）让好人出头

　　　　当你发现员工表现卓越时，立刻奖赏他们，方式有：晋升、给予鼓励、额外报酬、红利、更高头衔等。不要忘记，成就动机高且努力工作的员工并不多。更不要忽略，表彰工作杰出的最佳方法就是赞赏。

　　　　（2）内部晋升

　　　　许多流动率低的公司，在有升迁机会时，通常都优先考虑公司内部员工。忽略内部员工而任用外人担任主管职位，常会打击士气。

　　　　（3）保持沟通渠道畅通

　　　　所有员工的抱怨你都该重视，并有所回应。当你回复员工时，要表明你所采取或将要采取的措施。另外，要找出时间与表现优良的员工做非正式、一对一的沟通，这样的讨论方式会让他们有参与感，并受到激励。

　　　　（4）运用头衔

　　　　头衔让人有归属感，能提高自尊与自重感。

　　　　（5）不要忽略小节

　　　　维持最基本的礼貌，不要在众人面前严厉批评任何一位员工。这也意味着，对员工道一声早安，说声谢谢，或在适当的时候写封感谢信。

　　　　（6）态度公允

　　　　只要基本的法令规章适用于全公司每一个人，且实施时带有同情心，大部分的员工就不会太介意比较严格的要求。对待员工应该恩威并施。即使你要开除一个员工，也要确定有正当理由，并确信这是最妥当的决策。

　　　　（7）排除不良分子

　　　　具破坏『性』的员工即使能力再强，最好还是调离。如果调迁不可能，你也只好忍痛损失一名大将。坏的员工树立不好的典范，留住他们，会使得全体员工士气低落。

　　　　（8）奏效的参与管理

　　　　在许多成功的公司里，管理阶层都设法让员工参与公司决策。

　　　　以下的建议，可做为建立与维持一个参与管理的参考。

　　　　1　运用团队方式。

　　　　2　博采众议。

　　　　3　印行公司刊物。

　　　　4　使会议有意义。

　　　　5　不妨自夸。员工喜欢那种为〃胜利者〃工作的感觉，所以公司有任何成就都应当让全体员工知晓。

　　　　2。理解员工的牢『骚』

　　　　绝大部分工薪阶层跟老板存在一定程度的矛盾，他们埋怨老板不体谅员工；对于员工的辛劳视若无睹，稍一犯错即如犯弥天大罪，动辄被骂以致尊严尽失！

　　　　对自己的公司、工资、工作或老板的人事作风存在不满，几乎是每个为人员工所有的。作为拥有一班为数不少的员工的老板，怎样处理他们的不满呢？

　　　　首先要了解员工通常不满的事情：

　　　　（1）工资与付出不符

　　　　大部分人都是往钱看才工作，这是最实际的问题，倘若所付出的精力，不能支持起码的生活水准，难免令人泄气。有些员工不得不做兼职，赚取外块，在工作时无法付出足够精神，以致有所错漏，而老板的批评责备却又造成员工更加不满的恶『性』循环。

　　　　（2）老板的态度专横

　　　　员工都是有自尊的，如果你的态度嚣张，比如，他们称呼你时，你却用鼻子哼一声作为回报，这样肯定招来批评。

　　　　（3）有午休时间

　　　　这不是明文规定的休息时间，而是员工在中午12时左右，自发『性』地找外卖，叫些茶点，边吃边工作，也算是小休时间。如果公司要求员工不停止工作，禁止叫外卖，似乎不近人情，员工疲乏之余埋怨顿生。

　　　　（4）公司人手不足

　　　　因管理者的失策或疏忽，一时未能雇人将空缺填补，造成要其他员工分担空缺的工作，令本来已忙碌的员工更感吃力。

　　　　（5）未能公平对待员工

　　　　特别优待表现卓越员工，是无可厚非的事，但完全不理会其他员工，甚至将他们一贯的努力抹煞，也是不公平的行为。适当地处理做事尽力的员工，使所有人均感被重视，才是公平的老板。

　　　　（6）义务加班太多

　　　　许多老板喜与员工接触，甚至要求员工在工余时间，作一些义务加班，这样会直接影