公司不教,但你要懂的财务常识-第32章
按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页，按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页，按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部！
————未阅读完？加入书签已便下次继续阅读！
中层干部奖励＝人均计奖金额×评估系数
“部门奖励”是对除中层干部之外的其它员工参与分配的奖金。管理部门统一参加公司对部门整体绩效的考核排名，评为Ａ类及Ｂ类的部门可获不同金额的“部门奖励”，被评为Ｃ类的部门则不能获得。“部门奖励”的计算方法为：
部门奖励总额＝人均奖励金额×部门人数。
其中，部门奖金总额的８０％由部门经理根据员工个人绩效评估结果确定不同的系数予以计发，２０％可用于奖励骨干员工。
3、业务提成
业务提成是根据年初确定的提成方案，对业务部门的业务人员予以现金奖励的一种奖励方式。公司利润（扣除配额因素）是业务提成的主要依据。特别值得一提的是，在此次业务提成方案改革中，对计算业务提成时采用的公司利润额计算剔除了配额因素，目的是鼓励业务员积极开拓市场和扩大业务，而不是仅仅依赖配额。业务提成于年终计发。其中对业务提成确定的原则有：ⅲ�
部门领导：部门人均提成收入的２－５倍；ⅲ�
客户经理：团队人均提成收入的２－５倍；ⅲ�
团队成员：团队提成扣除客户经理所得后部分；ⅲ�
综合组成员：由部门经理确定综合组奖励总额占团队提成总额的比例。
若以上人员个人提成超过１万元，超过部分中的１０％作为经营风险准备金，１０％作为该员工福利基金。
经营风险准备金。根据职务不同，规定最高限额为部门经理１５万元，副经理／助理、客户经理为１０万元，业务人员为５万元。经营风险准备金主要用于弥补由于经营业绩不佳造成的公司损失。
员工福利基金。员工可在第二年购买公司提供的福利项目，也可根据实际情况进行累积，公司按规定计息。
4、总经理特别嘉奖
“总经理特别嘉奖”用于奖励市场开发、管理创新、挽回损失、维护形象等方面贡献突出的业务员；拉大业务人员的收入差距，使真正有能力者获得超额回报。具体获奖人员由总经理确定，不超过１０人，采用现金和福利组合形式予以兑现。
老板自己该不该领工资？
若私人企业老板也像工人一样按时领工资，个人的事拿自己的工资应酬，不随便动用企业的资金，企业的经营才能动用企业的资金，企业每年的利润用在企业的发展上。
改革开放以来，我国的私人企业迅速发展。办企业必定要招工人，这些老板与工人就成了雇佣和被雇佣的关系，老板就要定期给工人发工资。而老板们大都不领工资，而是用到钱了就从企业里拿。拿多拿少自己说了算，没有一点约束性。这样就形成了工人与老板的对立关系，事事老板说了算，老板说怎么办就怎么办，工人就没有了主人翁的责任感，你要给钱我就干，不给钱就走人。不少企业因经营管理不善而倒闭，原因就是老板没有经管理理念，随心所欲，为所欲为。
而通过老板领工资这一机制可以很好的避免上述的种种弊端。
外国好多老板与工人一样按时上下班，中午照样带盒饭，有应酬的由主管部门出面负责。不像我国，大事小事都要老板出面，每天连酒场都应付不过来，哪里还有心思经营企业。若私人企业老板也像工人一样按时领工资，个人的事拿自己的工资应酬，不随便动用企业的资金，企业的经营才能动用企业的资金，企业每年的利润用在企业的发展上。拿一部分用在改善工人工作环境或增加工人的福利上，工人就会以企业为家，关心企业的生存发展，这样企业才有后劲，才能兴旺发达。
最低工资标准对企业有什么意义？
在确定薪酬时，公司往往会有一个参照标准，其中最低工资就是里面重要的一项。本节我们一起来看最低工资标准对企业有何意义。
首先，我们看最低工资标准的概念，它是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准两种形式，月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。一般包括奖金和一些补贴。
最低工资保障制度是我国一项劳动和社会保障制度。《最低工资规定》＇中华人民共和国劳动和社会保障部令（ 第21号 ）］已于2003年12月30日颁布，2004年3月1日起施行。最低工资标准的确定和调整方案，由各省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政部门会同同级工会、企业联合会/企业家协会研究拟订，并报经劳动保障部同意。
确定最低工资标准一般要考虑的因素有：当地城镇居民生活费用支出、职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资、失业率、经济发展水平等。确定的方法通常有比重法和恩格尔系数法。比重法是确定一定比例的最低人均收入户为贫困户，再统计出其人均生活费用支出水平，乘以每一就业者的赡养系数，加上一个调整数。恩格尔系数法就是根据有关数据，计算出最低食物支出标准，除以恩格尔系数，再乘以赡养系数，加上调整数。
目前，我国内地所有省、自治区、直辖市人民政府均正式颁布实施了当地的最低工资标准。
最后，我们来看最低工资标准对企业的作用：
1、提高稳定职工的情绪。
2、稳定整个企业的环境。
3、给企业带来更多的创收。
工资什么时候发放最合适？
工资的发放不仅要把握好数量，还要注意选择时间。本节我们就来介绍工资什么时候发放最合适。
工资究竟什么时候发放最合适呢？这个各公司具体操作都不一样，但要抓住一点，就是发工资要有激励性，应在员工斗志最低落的时候发，但不得违法。
工资支付的时间和要求：我国工资支付的法律规章明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。工资应当按月支付，是指按照用人单位与劳动者约定的日期支付工资。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，对于实行小时工资制和周工资制的人员，工资也可以按日或周发放。对完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。
用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。但有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：用人单位代扣代缴的个人所得税；用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其它费用。
另外，以下减发工资的情况也不属于〃克扣〃： 国家的法律、法规中有明确规定的；依法签定的劳动合同中有明确规定的；用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（ 但支付给提供正常劳动职工的工资不得低于当地的最低工资标准）因劳动者请事假等相应减发工资等。
“无故拖欠”不包括：用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资；用人单位确因生产经营困难、 资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。除上述情况外，拖欠工资均属无故拖欠。
什么样的支付方式最合算？
上节我们介绍了如何把握发放工资的时间，本节我们具体来看什么样的支付方式最合算。
首先，我们来看工资支付的概念，工资支付，就是工资的具体发放办法。包括如何计发在制度工作时间内职工完成一定的工作量后应获得的报酬，或者在特殊情况下的工资如何支付等问题。主要包括：工资支付项目、工资支付水平、工资支付形式、工资支付对象、工资支付时间以及特殊情况下的工资支付等。
其次，我们来看具体的工资支付方式，根据《劳动法》第50条和《工资支付暂行规定》的规定，工资应当以法定货币支付。用人单位在一般情况下，应当用人民币支付劳动者工资。特定用人单位（如外资企业）可以用外币进行支付。除法律规定或集体合同规定的情况外，不得用实物及有价证券代替货币支付。货币是衡量和表现商品或劳务的统一尺度，以货币形式支付工资，既可以更好地反映劳动者一个人实际付出的劳动量与劳动报酬的关系，实现按劳分配，还便于劳动者之间相互比较，发挥工资的激励作用。同时，货币是在一切经济活动中起媒介和传递作用的交换与支付手段，以货币为工资支付方式，有利于充分实现劳动者的劳动价值。
如何制定员工的工资标准？
工资的发放都是有一定依据的，只有这样工资才能起到有效的激励作用。本节我们就来看如何制定员工的工资标准。
员工的工资标准主要为以下几个方面：
1、以企业工资水平的市场竞争力为导向
通过明确的企业人力资源战略和工资水平的市场定位加以确立和维护 。
你企业员工工资标准是怎么建立起来的？由哪些因素决定员工工资标准？
为了体现公平，我们应对不同的工种实行不同的工资激励，这样的制度才能真正有效地调动员工的积极性。……霍尔曼
2、以企业的体制和经营效益为基础
（1）不同的企业体制，不同的地位和战略 ，具体反映在：
员工在业务经营中的作用和地位
企业员工队伍的配置要求和配置任用的制度
员工队伍的来源
企业在人力资源上的成本投入份额
成本结构分析（以洗衣粉制造业和软件业为例）：
拿洗衣粉行业为例，一般一袋洗衣粉的价钱大约3～5元，约10％的利润，成本是价格的90％左右。成本因素主要包括原料（香精、漂白粉及各种洗涤成分）和劳动力成本（即工资），此外还有运输和分销成本。其中，劳动力的成本即工资大概占20％，而洗衣粉的价钱本来就不算很高，洗衣粉制造业的工资标准基本上在它成本结构的20％的范围内。
再回过头来看软件开发产业。它最大的成本是智力，是开发能源的时间，即工资，至少要占到50％或60％；其它的日常管理维护费用可能占10％到20％，利润有20％到30％。软件产品的价格也不低，所以工资水平就很高。
成本结构中智力所占的份额越大，工资标准就越高，这是一个很简单的道理。业务性质由行业的成本结构所决定，不管什么体制的企业都有一个共同的行业基础，这是第一位的。
（2）业务要求和员工任用办法直接决定员工工资标准
用不同技能水平的人，为企业带来的生产效率就不一样，这也是工资标准的一个决定因素。仍然以洗衣粉业为例。比如洗衣粉包装，如果是手工包装，小学或是初中毕业就能够做这个工作，但自动化包装就至少要求技校毕业才可以。他们的生产效率是不一样，自动化包装两三个人就能够管理一个包装流水线，但手工包装要六到八个人才能管一台包装机。生产率不一样，工资标准当然不一样。
（3）经营效益和员工数量结构是决定员工工资标准的前提条件
技术必然跟体制联系在一起。因为企业经营有两个不同的指导思想，一是安排尽可能多的人就业，另外一个指导思想是尽可能创造好的效益，这就要求不同的技术水平，从而产生不同的生产效率。在计划经济体制下，可能前者用得更多一点，但是在现代市场竞争的体制下，后者就会多一点，所以不同的体制工资标准会不一样。
如何做加班工资的税收筹划？
在前一章里，我们介绍了很多税收知识，本节我们结合税收来看加班工资的税收筹划。
某企业的财务人员在准备进行年终财务决算时，发现如果按照税收法律和政策的规定核算，当年的计税利润为101234．36元，超过10万元，如此，企业将适用33％的企业所得税税率。在这种情况下，企业财务人员及时向法人代表说明情况并提出建议：由于企业的计税工资远没有达到税前列支标准，同时考虑到生产任务比较紧、工人需要加班等实际情况，可以采取增发加班工资的方法减少企业利润。法人代表采纳了财务人员的建议，在计提计发了3289元奖金之后，再进行年终财务决算的所得�
