彼得原理-第3章

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　　　　汽车维修厂的丁克在组织阶层的第三级便达到他不胜任阶层，而高文将军则到组织阶层
的最顶端才不胜任。
　　　　所以在分析了数百件工作上不胜任的案例后，我导出了“彼德原理、的公式：
　　　　在层级组织里，每位员工都将晋升到自己不能胜任的阶层。

●一门新科学
　　　　由于导出彼德原理的公式，我发现无意之间我已创设了一门新的科学——层级组织学
（hierarchiology）。
　　　　“层级组织”（hierarchy）一词起初用于形容教会的阶级制度（牧师分成各种等级）。现
在该词的意义已经延伸，包括任何具有等级制度的组织。
　　　　尽管“层级组织学”仍只是一门新兴的学科，然而它却能普遍应用于公共或私人企业的
管理上。

●你也在内！
　　　　我的原理是解开所有阶层制度之谜的钥匙，因此也是了解整个文明结构的关键所在。有
些特立独行的人试图避免掷入层级组织里，但凡是置身于商业、工业、商业公会、政治、行
政、军事、宗教、教育各界的每个人都和层级组织息息相关，亦即所有的人都受彼德原理的
控制（有些特立独行的人试图避免掷人层级组织里）。
　　　　可以肯定的是，其中许多人可能获得一、两次的晋升——从某个能胜任的阶层晋升到仍
可胜任的更高阶层。但新职位能胜任将使人有资格再度晋升。于是每个人——包括你和我—
—最后将由能胜任的阶层晋升到不胜任的阶层。
　　　　所以，假使时间足够——同时假使层级组织里有足够的阶层——每个员工终将晋升到自
己的不胜任阶层，并从此停滞不再前进。
　　　　因此，彼德原理的推论结果是：
　　　　每个职位终将由不能尽责的不胜任员工所占据。谁来推动层级组织的轮轴？
　　　　当然，在实务上，你很难找到一个所有员工都到达不胜任阶层的组织。大部份的情况
是，人们仍会完成某些任务，也因此层级组织仍有它继续存在的理由。
　　　　层组组织的工作任务多半是由尚未到达不胜任阶层的员工所完成的。
　　　　——J·海伍德
　　　　艾克西尔市立学校的制度是个典型的组织，研究该校的制度可以明了“彼德原理”在教
书这一行业里运作的情形，同时也能推知层级组织学如何运作于各行各业。
　　　　且让我们先从授课的教师开始讨论，为了便于分析，我把他们分成三级：胜任、适度胜
任以及不胜任。
　　　　根据分配理论（Distribution　theory）预期和实务经验结果，教师通常会不均匀地分
布于这三个等级：其中绝大多数教师属于适度胜任级，只有少部份教师属于胜任级和不胜任
级。下图可以显示分布的情形：

●墨守成规者的案例
　　　　一个不能胜任的教师是没有资格获得晋升的。例如多洛西·狄德小姐在大学念书时是一
个非常守规矩的学生，她的作业和报告不是抄袭教科书和期刊，就是转述教授的上课内容。
她所做的不多不少总是完全吻合于别人告诉她的内容，因此，她被认为是一名胜任的学生。
最后她以优异的成绩从艾克西尔师范学院毕业。
　　　　当她成为教师后，她教给学生的，不多不少正是她以前所学的；她完全按照教科书、课
程指导和教学进度上课，从不超出范围。
　　　　所以她的教学工作进行得不错，只是没有规则或前例可循时就义另当别论了。例如，有
一次水管破裂，大水淹满教室，狄德小姐依然继续上课，直到校长冲进来才救了全班。
　　　　校长大叫道：“我的天！狄德小姐！教室都积水三英寸了，你为什么还继续上课？”
　　　　狄德小姐答辩说：“因为我并没有听到紧急事故铃的响声；你知道我一直注意听的，但
我确定你们并没有拉响警铃。”面对如此似是而非的答辩，校长一时哑口无言，最后援用校
规上赋给他的紧急事件处置权，而将那些泡得湿淋淋的学生带离教室。
　　　　职是之故，尽管狄德小姐从未犯错或不遵守规定，但她时常使学校当局困扰，因此将不
再获得晋升。做一个学生，狄德小姐可以胜任，但是担任教师时她使已到达不胜任阶层，因
此，在她往后的教学生涯里，她将一直停在原来的职位上。

●有资格晋升的大多数
　　　　大多数新任教师都属于适度胜任级或胜任级（参阅图型中b　到D的部份）因此，这些
教师都有资格获得晋升。以下是其中的一个案例。

●潜伏的缺点
　　　　毕克先生从前是一位优秀的学生，后来成为很受学生爱戴的科学教师。他的教学及实验
课程部深具启发性，学生们也和他合作，使实验进行得井然有序。呵是毕克先生不擅于文书
作业，他的这一项缺点能获得弥补，是因为他的上司认为他终究是个成功的老师。
　　　　之后，毕克被摆升为科学系系主任，负责采购所有科学仪器并负责做详尽记录。于是，
他的不胜任冕露无遗了！三年来地不断添购本生灯（Bunsen　burners），却没有同时购买连接
管。结果当旧的连接管逐渐损坏淘汰后，愈来愈少本生灯能派上用场，而架子上却仍堆积着
许多灯。
　　　　于是，毕克不能获得进一步的晋升。他所不能胜任的职务，便是他最终的职位。

●更高级的组织层级
　　　　蓝特过去曾是胜任的学生、教师和系主任，他因而获升为副校长。在副校长任内，他表
现出优异的智慧，与老师、学生、以及家长们都处得十分融洽，于是他又进一步升到校长的
职位。
　　　　在担任校长以前，地从未直接与学校董事会或当地的教育督学交涉过。上任后不久，他
马上显露出缺乏与这些高级官员打交道的本领。有时地会为了替两个学童调解纠纷，而让督
学一旁等候。有一回他替一位请病假的老师代课，却错过了副督学召开的课程修订会议。
　　　　他竭尽全力处理校务，以致干无法兼顾社区组织的活动。例如，他拒绝当教师暨家长协
会的主席；拒绝当社区改进会的会长；同时也拒绝当文学指导委员会的顾问：
　　　　因此，蓝特的学校失去当地社区的支持，他本人也不再受到督学的赏识；他逐渐被一般
大众和上司们认为是一位不胜任的校长。也因为如此，当副督学的职位出缺时，学校董事会
拒绝提名他；直到退休以前，蓝特将只能继续当一名不快乐且不胜任的校长。
　　　　专断者杜莱尔先生以往曾是胜任的学生、教师、系主任、副校长、以及校长，因而被摆
升副督学。在此之前，他只须阐明学校董事会的政策，并有效率地加以施行即可。现在，身
为副督学，他必须参与学校董事会的政策研讨，并以民主程序作出最后决策。
　　　　然而，杜莱尔不喜欢民主程序，他坚信自己就是一名专家。当他向董事会会员们发表意
见时，使用的态度和他从前对学生训话的态度没有两样；此外，他也试图以校长管理教职员
的方法控制董事会。
　　　　于是，学校董事会评议杜莱尔为不胜任的副督学，他将不会再有晋升的机会了。
　　　　技穷史班德曾是胜任的学生、英文老师、系主任、副校长以及校长，之后六年的副督学
任期里他也颇能胜任——富于爱国心、擅长交际、和蔼可亲、且受众人爱戴。于是，他又晋
升为督学，负责掌理学校财务。但没多久，他发现自己一头雾水。
　　　　从他担任教师开始，史班德不会为钱烦心。因为他太太已全权处理他的薪资、支付家庭
开支、并每星期给他零用钱。
　　　　现在。史班德在财务方面的不胜任显露无遗了。他向一家不可靠的公司大量采购教学器
材，结果该公司什么产品也没制造便已宣布破产。此外，他在市内各校的每间教室里装置电
视机，尽管当地电台的教学节目只适合中学生。总而言之，此时史班德已到达他的不胜任阶
层了。

●另一种晋升型态
　　　　前述案例都是典型的“直线式晋升”，另一种晋升型态则为“幕僚式晋升”，陶兰小姐
的情形便是个典型的案例。
　　　　陶兰小姐从前是胜任的学生和优异的小学老师，后来她被升为教学主任。现在她所要教
学的对象不是小朋友，而是一群老师。然而，她仍采用适于小学生的教学技巧来指导老师。
　　　　当陶、小姐和老师们说话时，不管面对的是一位或多位老师，她一律慢慢他说、说得十
分清楚。她的用字相当简单（多半只是一两个音节组成的字），每一个要点一定以不同方式
解释好几遍，直到她确定老师们都听懂广为止。此外，她始终面带笑容。
　　　　老师们不喜欢陶兰小姐的笑容，认为那是装出来的；同时，他们也不喜欢陶兰小姐高人
一等的说话态度。他们产生极强烈的排斥感，因而不但没有遵行她的所有建议，反而花许多
时间编造借口规避她的建议。
　　　　由于陶兰小姐证实无法和小学老师们充分沟通，她将没有再晋升的资格，也因此她将继
续担任教学主任——停在她的不胜任阶层。

●你自己来判断
　　　　在任何层级组织里，你都能找到类似的案例。请环视你的工作环境，找出已到达不胜任
阶层的人。你将发现在每个层级组织里，每个人都将技穷。照照镜子，反省看看你自己是
否……
　　　　不！你或许宁愿问道：“难道彼德原理没有例外吗？真的无法避开它吗？”
　　　　下面几章里我将讨论这些问题。
　　　　脱罪的理由，并使法官感到为难。
　　　　一一丁·德莱顿
　　　　很多人不愿意接受我的“彼德原理”。他们处心积虑地挑毛病，有时白以为能从我的层
级组织学中找到缺大，针对这一点我要提出警告：请不要被虚有其表的特例愚弄了。

特例之一：冲击式晋升
　　　　“沃特·布拉基的晋升是怎么问事？他是那么不胜任、那么碍事，所以经理人员干脆用
晋升的方式把他一脚踢开。”
　　　　找经常听到这类问题，且让我们来探讨这种我称之为“冲击式晋升”（Percussive
Sublimation）的现象。布拉基由不胜任职位晋升到能胜任职位吗？不！他只是从一个无效率
的职位转到另一“个而已。他比以前担负更重职责吗？不！他在新职位上完成的工作量多于
原先的职位吗？不！
　　　　冲击式晋升是假晋升。有些布拉基型的员工相信他们获得了真正的晋升，别人也看法一
致。可是这种假晋升的主要功能是在欺蒙层级组织以外的人。只要达到这个目的，假晋升的
策略便算成功了。
　　　　可是，经验老道的层级组织专家绝不会上当。以层级组织的观点来看，所谓真正的晋升
是从能胜任的阶层晋升。
　　　　那么，成功的冲击式晋升有何成效呢？假设布拉基的主管是基克利，他仍能胜任现职，
那么他调迁布拉基后可达成三项目标：
　　　　（一）掩饰升迁政策的失败。如果他承认布拉基确实不胜任，旁观的人便会想：“在给
布拉基最后一次晋升前，基克利早该知道布拉基不是合适的人选。”但是冲击式晋升却能证
明先前的晋升是对的（指对员工和旁观者而言，对层级组织专家则另当别论）。
　　　　（二）鼓励员工土气。有些员工至少会想：“连布拉基这样的人都能晋升了，我当然也
能获得晋升。”对许多其他的员工而言，冲击式晋升是个极大的诱惑。
　　　　（三）维护该层级组织的安全，尽管布拉基不能胜任，但不能开除他一一因为他或许熟
悉基克利的业务，他若跳槽到竞争对手的组织中，可能导致危险。

●常见的现象

　　　　由层级组织学我们可以得知，每个兴盛的组织都有一个特点：管理阶层蓄积了许多冗
员，包括已获和将获冲击式晋升的人选。例如，有家著名的器具制造公司竟有二十三名副总
裁！

●似是而非的结局

　　　　韦伯利广播公司制作部门的创造力颇具盛名，这是采用冲击式晋升的结果。因为该公司
把所有无创造力、无生产力的冗员统统转调到富丽堂皇的总公司去（总公司大楼造价达三百
万美元）。
　　　　总公司里没有摄影机、麦克风或发报机。事实上，它距离最近的录音室也有好几英里路
程。然而，总公司里的人总是不停地忙碌，他们撰写报告、规划图表，并忙着安排与人会谈
的时间。
　　　　最近，该公司宣布大幅改组高层人事，目的在使总部的作业更流畅。结果八名副总裁取
代原先的四名，同时增加一位总裁的联络助理。
　　　　于是，我们可以看到，冲击式晋升能隔离冗员而使其他员工专心工作。

特例之二：蔓藤式晋升
　　　　蔓藤式晋升（Laterai　Arabesque）是另一类型的假晋升。这时，不胜任员工有获得阶
级上的提升，有时连薪资也没有增加，只是