商界巅峰-第108章

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　　　　在协调方面：

　　　　组成人体蛋白的8种氨基酸，只要有一种含量不足，其他7种就无法合成蛋白质。当缺一不可时，一就是一切。

　　　　比尔国研制的米格…25喷气式战斗机的许多零部件与艾玛国的相比都落后，但因设计者考虑了整体性能，故能在升降、速度、应急反应等方面成为当时世界一流。所谓最佳整体，乃是个体的最佳组合。

　　　　新组装的机器，通过一定时期的使用，把磨擦面上的加工痕迹磨光而变得更加密合。要想达到完整的契合，须双方都做出必要的割舍。

　　　　在指导方面：

　　　　当遭受许多批评时，下级往往只记住开头的一些，其余就不听了，因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评。总盯着下属的失误，是一个领导者的最大失误。

　　　　跟一位朋友一起工作，远较在父亲之下工作有趣得多。可敬不可亲，终难敬；有权没有威，常失权。

　　　　工作危机最确凿的信号，是没有人跟你说该怎样做。真正危险的事，是没人跟你谈危险。

　　　　一名化学家称，他将测验一瓶臭气的传播速度，他打开瓶盖15秒后，前排学生即举手，称自己闻到臭气，而后排的人则陆续举手，纷纷称自己也已闻到，其实瓶中什么也没有。迷信则轻信，盲目必盲从。

　　　　在组织方面：

　　　　所有的政治都是地方的。只有能切身体会到的，群众才认为那是真实的。

　　　　社会心理学家曾作过一个试验：在召开会议时先让人们自由选择位子，之后到室外休息片刻再进入室内入座，如此五至六次，发现大多数人都选择他们第一次坐过的位子。凡是自己认定的，人们大都不想轻易改变它。

　　　　如果你遇见员工而不认得，或忘了他的名字，那你的公司就太大了点。摊子一旦铺得过大，你就很难把它照顾周全。

　　　　在培养方面：

　　　　除了生命本身，没有任何才能不需要后天的锻炼。水无积无辽阔，人不养不成才。

　　　　当年幼的藏犬长出牙齿并能撕咬时，主人就把它们放到一个没有食物和水的封闭环境里让这些幼犬自相撕咬，最后剩下一只活着的犬，这只犬称为獒，据说十只犬才能产生一只獒。困境是造就强者的学校。

　　　　在选拔方面：

　　　　最近或最后的印象对人的认知有强烈的影响。结果往往会被视为过程的总结。

　　　　在招工时用尽浑身解数，使出各种方法，不如使自身成为一个好公司，这样人才自然而然会汇集而来。不能吸引人才，已有的人才也留不住。

　　　　对一个外表英俊漂亮的人，人们很容易误认为他或她的其他方面也很不错。印象一旦以情绪为基础，这一印象常会偏离事实。

　　　　在任用方面：

　　　　如果我们每个人都雇用比我们自己都更强的人，我们就能成为巨人公司。如果你所用的人都比你差，那么他们就只能做出比你更差的事情。

　　　　用人方面一加一不等于二，搞不好等于零。组合失当，常失整体优势，安排得宜，才成最佳配置。

　　　　在激励方面：

　　　　再懒惰的马，只要身上有马蝇叮咬，它也会精神抖擞，飞快奔跑。有正确的刺激，才会有正确的反应。

　　　　当一个人处于轻度兴奋时，能把工作做得最好。当一个人一点儿兴奋都没有时，也就没有做好工作的动力了；相应地，当一个人处于极度兴奋时，随之而来的压力可能会使他完不成本该完成的工作。激情过热，激情就会把理智烧光；热情中的冷静让人清醒，冷静中的热情使人执着。

　　　　在调研方面：

　　　　在数字中找不到安全。数字是死的，情况是活的。

　　　　你得到的第一个回答，不一定是最好的回答。刨根得根，问底知底

　　　　在预测方面：

　　　　成功的公司不会等待外界的影响来决定自己的命运，而是始终向前看。只想随波逐流，难有理想彼岸。

　　　　戴一块手表的人知道准确的时间，戴两块手表的人便不敢确定几点了。若选错误参照，必无正确比较。

　　　　一个人若身处隧道，他看到的就只是前后非常狭窄的视野。不拓心路，难开视野；视野不宽，脚下的路也会愈走愈窄。

　　　　在目标方面：

　　　　在其他人都投了资的地方去投资，你是不会发财的。善于走自己的路，才可能走别人没走过的路；特色不特，优势无优。

　　　　每一处出口都是另一处的入口。上一个目标是下一个目标的基础，下一个目标是上一个目标的延续。

　　　　在计划方面：

　　　　那些犹豫着迟迟不能作出计划的人，通常是因为对自己的能力没有把握。如果没有能力去筹划，就只有时间去后悔了。

　　　　在筑墙之前应该知道把什么圈出去，把什么圈进来。开始就明确了界限，最终就不会作出超越界限的事来。

　　　　在参谋方面：

　　　　只有在争辩中，才可能诞生最好的主意和最好的决定。无磨擦便无磨合，有争论才有高论。

　　　　即使你已有了主见，但如果有十个朋友看法和你相反，你就很难不动遥。未听之时不应有成见，既听之后不可无主见；不怕开始众说纷纭，只怕最后莫衷一是。

　　　　在决策方面：

　　　　没有必要作出决定时，就有必要不作决定。当不知如何行动时，最好的行动就是不采取任何行动。

　　　　犹豫不决固然可以免去一些做错事的机会，但也失去了成功的机遇。寡断能使好事由好变坏，果断可将危机转危为安。

　　　　在执行方面：

　　　　杰出的策略必须加上杰出的执行才能奏效。好事干实更好，实事办好愈实。

　　　　把难题清清楚楚地写出来，便已经解决了一半。杂乱无章的思维，不可能产生有条有理的行动。

　　　　在信息方面：

　　　　把信息和情报放在第一位，金钱就会滚滚而来。你能得到多少，往往取决于你能知道多少。

　　　　塔马拉是一种雷达，它与其他雷达的最大不同是不发射信号而只接收信号，故不会被敌方反雷达装置发现。善藏者人不可知，能知者人无以藏。

　　　　在监督方面：

　　　　越是沉醉，就越是抓住眼前的东西不放。自我陶醉不易清醒，自以为是不喜批评。

　　　　当人们知道自己的工作成绩有人检查的时候会加倍努力。只有在相互信任的情况下，监督才会成为动力。

　　　　谈到“领导力”，我们往往聚焦于那些杰出领导者面对挑战时所采取的行动。

　　　　我们都希望在关乎个人或企业的战略决策上，做出正确的决策。但是，人类自身的思维特性，决定了我们有很多决策陷阱，而难以避免。

　　　　因此，仅仅关注领导者可见的“冰山一角”远远不够，我们需要拨云见日，铸造那些伟大的领导者不为常人所知的“心法”。

　　　　唯有懂得欣赏别人长处，才能领导更多的人。在一个团队中，每个成员都应当学会鼓励和赞美。要想使赞美得到良好的效果。你必须更好地提高自身的素质，使赞美建立在深厚的基础上。

　　　　把赞美列为每天的议事日程，赞美是一种最低成本、最高回报的人际交往法宝。因为赞美本身就有着一种愉悦的气氛，久而久之，会形成一种活跃的小环境。在这样的团队中，人们既会明确、强化自身的长处，又会明确、学习别人的长处。个体呈扩散状，向多样化发展；集体呈聚敛状，向一致化发展。这无论对个人还是团队，都是十分有利的。

　　　　管理中表扬愈具体，愈能达到鼓励的目的。领导者表扬员工要有针对性。员工一旦知道自己什么地方做得很好，就会去努力把这一地方做得更好。现在的领导者已经越来越意识到表扬员工的重要性了。表扬既是领导者对员工行为的肯定，也是领导者对员工付出的一种感激，它对员工有着极大的鼓励作用。

　　　　低效率靠管理，高效率靠激励。激励这个词可以分开理解，激叫做刺激，励叫做奖励。人的心灵的沟通很重要，所以可以通过一些刺激与奖励的行为来达到目的。先有感性认识，才有理性提升。

　　　　南大陆有一个古老的小村庄叫巴贝姆村，这个村里保留了一个古老的传统，那就是当有人犯错误或做了对不起别人的事情的时候，这个村里的人对他不是批评或者指责，而是全村人将他团团围住，每个人一定要说出一件这个人做过的好事，或者是他的优点。村子里的每个人都要说，不论男女老幼，也不论时间长短，一直到再也找不出他的一点点优点或者一件好事。犯错的人站在那里，一开始心里志念不安，或怀有恐惧、内疚，最后被众人的赞美感动得涕泪交流。众人那真诚的赞美和夸奖，就如一服良药，洗涤掉他的坏念头和坏行为，使他再也不会犯以前犯过的错误。

　　　　曾任卡内基钢铁公司董事长的查尔斯？施瓦普就说过：“我很幸运具有一种唤起人们热忱的惟一有效的方法，就是赞美和奖励。没有比受到上司批评更能扼杀人们积极性的了。我绝不批评人，而是激励人自觉去发挥他的作用。嘉许下属我从不吝啬，而批评责备却非常小气。只要我认为某人出类拔萃，就会由衷地给予赞美，并且不惜拿出所有的赞词。”

　　　　赞美是人际关系走向融洽的法宝之一，人人都需要赞美。在一个团队中，每个成员都应当学会鼓励和赞美。要想使赞美得到良好的效果。你必须更好地提高自身的素质，使赞美建立在深厚的基础上。把赞美列为每天的议事日程，因为赞美本身就有着一种愉悦的气氛，久而久之，会形成一种活跃的小环境。

　　　　一位教育家曾说过这样一件令人难忘的事例：有一天清晨，一位女生在校园里折了几支鲜花。校长看见了，但却十分关切地询问孩子发生了什么事。孩子告诉校长：奶奶病了，也非常喜爱鲜花，可我无法买到。他要让奶奶看到鲜花，早日恢复健康。这是一颗多么透亮而天真、善良的心啊！于是校长安排教师专门赠送给女孩两束鲜花，并对她说：请把一束花送给你的奶奶，祝她早日康复！一束送给你的父母，感谢他们为祖国培养出能关心长辈的孩子。

　　　　该例中这位校长没有直接指责这位女生，不像有的老师那样批评：老师多次教育你们要爱护公物，怎么又不爱护了呢？破坏公物是可耻的行为，损坏公物是要照价赔偿的，现在我叫你马上通知你父母到学校来解决这一问题，等等。而是从她的错误行为中发掘出她关心老一辈和她父母教子有方的优点，加以肯定。这样做不仅使女生认识到自己随便采摘公家鲜花的错误，而且还激励她进一步关心、孝敬老一辈。

　　　　具体的表扬使人有一种被重视的感觉。即使行为错误，但是本意的善良也是值得表杨，具体情况具体分析。即使只是一个小的进步，小的贡献、但你提出表扬时，他内心里升腾出被尊重感就会使他充满一种要超越这一次贡献的愿望。世界上所有的奇迹都是在强烈的欲望下产生出来的。一旦知道了什么地方做得很好，人们就会去努力把这一地方做到更好。

　　　　在激励的理论中，动机学派的激励理论最为企业界所熟知，但是真正将之应用得体的却并不多。许多人迷恋于制度的创新，管理权力的分配，惟独将人性最重要的幸福追求忘记了，结果我们看到的无不是痛苦的员工战战兢兢地面对疲惫不堪的上司。管理者必须以真正诚恳的尊敬和亲切对待自己的员工。管理者必须去了解员工的为人，他们的家庭，他们的困难和他们的希望，必须尊重和赞赏他们，表现出对他们的关心，这样才能帮助他们成长和发展，从而实现业绩的提升。

　　　　心理学家马斯洛的需求层次理论得出结论，激励的根本所在，乃是员工的内心，那是他的动力源泉。所以，在生活中，或是工作中，对于别人做的好的地方，一定不要吝于表扬与赞美，你的赞美是她的动力甚至是他绝望中的希望。被赞扬过的人，一旦知道了什么地方做得很好，人们就会去努力把这一地方做得更好。这对于领导者也是激励过程中很好的一个方式！

　　　　在我们东国并不是所有成功人士都有不堪的第一桶金，都和骗子一线之隔，但在东国这片辽阔的土地上，确实出现了野蛮生长派这类有钱人，数量还很多，也会和我们生意经常发生关系，值得我们去研究。

　　　　一，他们有着充沛的自信心，充沛到盲目。

　　　　要判断一个人是否“过度自信”，通常的判断方法是把“实力”和“目标”进行对比。

　　　　但能拥有超越自身实力的自信，去做超越自身实力的事情，恰恰是野蛮生长派有钱人的基本特征，而且这种盲目是天生的。

　　　　中产阶